「ピーターの法則」普遍性は現代でも共通します

「この人がこの部署の長なの?」と疑問を感じてしまうような上司が、もしかするとあなたの組織・会社にいるかもしれません。無能な上司が生まれるメカニズムを解説したものに「ピーターの法則」があります。ピーターの法則は、1969年に南カリフォルニア大学の教育学者・ローレンス・J・ピーター(Laurence J. Peter)とレイモンド・ハル(Raymond Hull)と共同で発表され著書「ピーターの法則―〈創造的〉無能のすすめ―」の中で提唱されたものです。

「ピーター法則」概要

能力主義の階層社会では能力の限界まで昇進する事で、昇進後の階層では無能となり、その結果各階層には無能しか残らないとする考えです。この原因は、昇進することで求められる能力が変化し、その階層における能力を満たせなくなることで無能となります。つまり、個の能力は変わりませんが、求められる能力は上昇し続ける事で、いずれ個の能力以上に能力が求められる事が原因です。

「欲は欲を生む」という限りない欲望がこの法則の前提になっていますが、この限りない欲望は世界共通の人間のサガなのかもしれません。昇進後に必要な能力の難易度が上がるとは限りませんが、仕事内容が変わっていくことは間違いありません。階層ごとに必要な能力が異なるため、要求される能力が増加していきます。欲望に従って生きていると、「どんなに優秀な能力であっても、より困難な問題に対峙することになり、最終的にはうまく行かない」という法則とも言えます。

「ピーターの法則」特徴

能力主義の階層社会では、人間は能力の限界まで出世します。したがって、有能な平(ひら)構成員は、無能な中間管理職になります。時が経つにつれて、有能な人材は出世していきます。無能な平構成員は、そのまま平構成員の地位に落ち着きます。また、少し有能な平構成員は無能な中間管理職の地位に落ち着きます。その結果、各階層は、無能な人間で埋め尽くされます。みんな無能の段階になるまで出世するということです。その組織の仕事は、まだ出世の余地のある人間によって遂行されます。

現代社会においても、この法則はかなりの部分で該当すると感じますが、そうならないような仕事ぶりに努めている人も多数います。出世したばかりの時期は、その地位としては無能であっても、時間と共に成長し有能となる人が多数存在します。また、無能と有能の間の適度の有能さという中庸を意味する段階もありそうです。

回避するための対策

①昇進させずに昇給を行う

現在の延長上の仕事を継続する事で専門性を磨きます。昇給することにより、モチベーションの維持も期待できます。当事者が自分の場合は、あえて昇進しないで、現職を楽しむという選択肢を検討します。

管理サイドの対応としては、組織をなるべく階層社会にしない工夫が必要です。組織のほとんどを専門職の集団にするようにして、階層を極力減らします。また、大きな組織になると効率化のためには、管理する側と管理される側が生じますが、このシステムを上下関係にせず、対等に近い立場にする工夫があると良さそうです。

②昇進後に必要な能力を事前に習得させる

次ステップの階層の能力を備えてから昇進させることによって、昇進後も無能とはなりません。管理する側としては、この教育を実施することにより、次の階層の能力に適切ではない人材を事前に発見することができます。優秀な職人が、必ずしも優秀な職人の管理者になるとは限らないことからも、この事前教育の意義が理解できます。

当事者が自分の場合は、次の階層の仕事内容に十分に備えます。その内容の仕事を楽しむことができるように準備を十分に行います。楽しむことができないと予測されるときは、昇進以外の選択肢を検討します。

多くの職場で上下ではなく、職種により仕事内容が分かれていることが増えており、上下の階層を認識する機会が以前よりは減ってきています。また、日本においても転職のハードルが徐々に下がっています。無能と言われる状態になるくらいならば、転職して地位にこだわらず楽しい仕事に打ち込んだ方が、個人としても、所属する組織としてもメリットがありそうです。

この法則は既に50年にわたり世界の多くの組織において一定程度普遍的な法則として認知されています。明るく、楽しく、前向きに生きるためには、自分に合った仕事内容を見つけることが重要とも解釈できました。